9.24. 경향신문 "노동부 지침, 외국인에 노예노동 강요" 보도와 매일노동뉴스 "고용허가제 시행 8년, 이주노동자 노예화 현재 진행형" 보도 관련, 아래와 같이 설명합니다.


고용허가제는 외국인근로자에게 노예노동을 강요하는 제도가 아님

  고용허가제는 국내 근로자를 구하지 못하여 구인난을 겪고 있는 사업장에서 외국인근로자를 고용할 수 있도록 허가하는 제도이며,

  외국인근로자는 이 제도를 통해 자국에서의 취업보다 훨씬 많은 임금을 받고 한국 기업에 취업할 수 있는 기회를 얻는 제도임

 정부는 고용허가제를 통해 한국에 입국한 외국인근로자들이 낯선 환경에 어려움 없이 적응하고, 생활상에 불편함이 없도록 돕기 위해 다양한 정책을 시행하고 있음

  외국인근로자의 일상생활의 고충, 노동법 문제 등 각종 상담을 지원하고, 한국어.한국문화 강좌를 운영하며, 무료 의료지원 등 각종 서비스를 제공하기 위해 외국인력지원센터를 운영하고, ('11년 이후 27개소 추가 설치, 현재 총 34개소 운영) 장소에 구애받지 않고 전화 상담을 할 수 있도록 '11,7월부터 전화 콜센터도 신규로 개설.운영하고 있음

  또한, 언어 문제 해결을 위한 통역지원을 하고, 자국 근로자들이 모여 소회를 나눌 수 있도록 문화활동 지원도 하고 있음

매년 4～5천개 외국인고용 사업장을 지도.점검하고, 법 위반에 대한 시정조치 및 제재를 함으로써 외국인근로자의 노동법적 권익을 보호하고, 이 외에도 외국인 전용보험제도를 도입하여 외국인근로자를 임금체불, 퇴직금 체불 등의 위험으로부터 보호하고 있음

 국내 취업활동을 마치고 귀국하는 외국인근로자에게는 기능‧창업 교육 서비스를 제공하여 본국 정착을 돕는 한편, 우리나라에 재입국 취업을 할 수 있는 기회도 주고 있음 (특별한국어시험제도, 성실근로자 재입국 취업제도 등)

  이러한 성과를 인정받아 고용허가제는 '10.9월 ILO로부터 “아시아의 선도적인 이주관리 시스템”이라는 평가를 받았고, '11.6월에는 UN으로부터 공공행정상 대상을 수상한 바 있음

 한편, 고용허가제는 다수의 외국인근로자('12.6월말 현재 194,829명) 유입 문제와 국내 노동시장(특히 취약계층) 보호 문제의 조화를 위해 불가피하게 외국인의 사업장변경을 일정부분 제한하고 있음

  외국의 경우에도 자국 노동시장 보호를 위해 외국인의 취업을 자국의 사정에 맞게 일정부분 제한하는 것은 비슷한 상황이며, 헌법재판소도 고용허가제의 사업장변경 제도에 대해 합헌결정을 한 바 있음('11.9월)

  이러한 가운데 정부는 그동안 고용허가제를 운영하면서 외국인근로자의 사업장변경 제한을 완화하는 제도 변경을 꾸준히 해 왔음

최근(8.1) 고용부는 외국인근로자들이 사업장변경 과정에 브로커 피해를 입는 경우가 늘어나고 있다고 보고, 사업장변경 지침을 일부 보완한 바 있음

  그동안 사업장변경을 위해서는 ① 구인 사업장에 외국인근로자를 추천하는 방식 외에 ② 외국인근로자에게도 구인 사업장 명단을 제공하여 직접 구직활동을 하도록 해 왔으나,

  외국인근로자에게 구인 사업장 명단을 제공하는 것이 브로커에게 연결되고, 또한 법령의 취지에도 맞지 않는다고 보아 ①번 방식만 운영하기로 하면서 대신 고용센터의 알선기능을 대폭 보강하였음

  직업안정기관이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입하여서는 아니 됨(8조6항)

 8.1. 시행된 지침에 따라 외국인근로자는 종전과 같이 사업장변경을 원활하게 진행할 수 있음

  사업장변경 사유는 외국인고용법에 정해져 있고(종전과 동일), 법에 정해진 사유가 발생하면 사업장변경을 신청할 수 있음

   또한, 사업장변경을 신청한 경우, 새 사업장을 구하는데 어려움이 없도록 고용센터 알선시스템을 대폭 개선하였음(참고2)

  따라서 종전에는 사업장변경을 할 수 있었던 것이 앞으로는 사업장변경을 할 수 없게 되는 것이 아니며,  달라지는 것은 단지 고용센터 알선을 통해 새 사업장을 구하느냐, 아니면 사업장 명단을 갖고 직접 구직활동을 하느냐의 차이임

 일각에서는 “앞으로 외국인근로자는 사업주 연락만 기다리다 3개월이 지나면 강제출국 당하는 수밖에 없다.”는 주장을 하고 있으나, 이는 사실과 전혀 다른 내용임

  새 알선시스템에 따라 외국인근로자가 사업장 변경을 신청하면, 그를 담당하는 알선담당자(고용센터 직원)가 지정되고,  알선담당자는 외국인근로자의 취업 희망업종, 희망지역, 근로조건 등을 감안하여 가장 적합한 사업장에 추천하며, 또한 외국인근로자에게도 추천된 사실을 알리는 문자메시지(사업장명, 소재지, 연락처 등)를 발송함

   따라서, 외국인근로자와 사업주는 상호 연락하여 면접 등의 과정을 거친 후 취업.채용 여부를 결정할 수 있음

  이 때 외국인근로자는 해당 사업장이 마음에 들지 않을 경우, 면접이나 취업을 거부하고 다른 사업장에 다시 추천해 줄 것을 요청할 수 있고, 이러한 과정을 통해 적절한 사업장을 선택하여 근로계약을 체결할 수 있는 것임

  일각에서 주장하는 것처럼 막연히 사업주 연락만을 기다려야하는 것이 아니며, 오히려 고용센터 알선담당자와 함께 노력하여 빠른 시일 내에 새 사업장을 구할 수 있도록 하는 것이 바람직하다고 봄

  다만, 공공부문이 직접 외국인력을 선발, 도입, 취업알선 등을 담당하는 고용허가제의 특성상 사용자와 외국인근로자 모두 자유로운 선택권을 무한정 인정할 수 없는 한계가 있음

   사용자도 자유롭게 구인 활동을 할 수 없고, 반드시 고용센터에서 추천한 외국인근로자 중에서 그 외국인근로자의 동의를 얻어 채용 여부를 결정할 수밖에 없는 것임

 기타 9.24. 매일노동뉴스 보도와 관련하여 다음 설명을 드림

① “일터에서 차별대우와 계약 위반, 폭언과 폭행이 난무해도 사업주의 동의 없이는 이주 노동자 자신의 의사로 일터를 바꿀 수 없게 돼 있다. 게다가 법에 명시된 사업장 변경 사유에 해당하더라도 3년의 취업기간 중 3회만 이직이 가능하다”는 보도내용

 ⇒ 고용허가제하 외국인근로자는 ① 근로계약의 해지‧종료, ② 사업장 휴업.폐업, 사업주의 근로조건 위반이나 부당한 처우  등의 경우에 사업장변경이 가능

   보도내용에서 제시된 ‘차별과 계약 위반, 폭언, 폭행’ 등의 경우 사업주의 근로조건 위반이나 부당한 처우에 해당할 수 있으며, 이 경우 사업주의 동의 없이, 그리고 사업장 변경 횟수의 제한을 받지 않고 사업장이동이 가능하도록 되어 있음
사업주의 확인이 필요한 것은 ‘근로계약 해지’의 경우임


② “사업자는 직장이탈 신고를 할 수 있는데, 신고 이후 이주 노동자가 일정기간 반박을 하지 않으면 자동으로 미등록 상태가 된다. 반론 기간이 지나면 따질 수도 없다. 사업자가 이주노동자의 생사여탈권을 쥐고 있다고 볼 수 있다.”는 보도내용

 ⇒ 외국인근로자가 합법적인 사업장 변경 절차를 따르지 않고 사업장을 무단이탈하는 것은 불법에 해당하며, 사용자는 외국인근로자가 5일 이상 무단결근 또는 소재불명 시 법령에 따라 고용변동신고를 하여야 함 (법 17조 및 시행령 23조)

   만약, 외국인근로자가 사업장을 이탈하지 않았음에도 불구하고 사용자가 이탈로 신고를 했다면, 사용자는 과태료 처분을 받게 될 것이며(법 32조), 이 경우 외국인근로자는 충분히 반박할 수 있을 것이므로, 사용자가 생사여탈권을 쥐고 있는 것이 아님

③ ‘이주노조는...(중략)... “더욱 심각한 것은 사업주의 구직 제안을 거절할 경우 2주일 동안 알선이 중단된다는 점”이라고 우려했다,’는 내용의 인용보도

 ⇒ “2주일 알선 중단” 내용은 지침이 시행(8.1)되기 전에 수정 지침을 통해 삭제한 내용임

   이 내용은 당초 합리적 이유 없이 반복적으로 면접‧채용을 거부하는 등 구직의사가 없다고 인정되는 극히 예외적인 경우에 적용되는 것이었으나(사업주도 유사규정), 오해의 소지가 있어 이미 삭제하였음

④ ‘민주사회를위한변호사모임은 “직장선택의 자유와 계약의 자유, 노동권을 침해할 뿐만 아니라 근로기준법과 ILO 협약을 위반하고 있다.”고 비판했다.’는 내용의 인용보도

 ⇒ 현행 사업장변경 제도에 대해서는 헌법재판소도 합헌결정을 내린 바 있으며('11.9월), 8.1. 시행된 지침은 현행 사업장 변경제도에 대한 법률 규정(8조3항)을 충실하게 반영한 것임

   또한, 우리나라가 가입하고 있는 ILO 제111조 협약에는 국내 사정 및 관행에 적합한 방법으로 기회 및 대우의 균등을 촉진하라고 되어 있음

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(고용허가제)은 국내 경제 상황과 내국인 노동시장 등을 고려하여 제정된 것으로, 새 알선지침은 이러한 법률 규정을 충실하게 운영하려는 것임

문  의:  대변인(2110-7110), 외국인력정책과장(2110-7196)