(체계)고용노동부는 3.20(목) ｢합리적 임금체계 개편 매뉴얼｣을 발간･배포하였다.

 지난해 60세 정년제 입법을 계기로 학계와 산업현장에선 현행 임금체계의 문제점과 향후 개편 방향에 대한 논의가 확산되어 왔으며, 개별 기업들의 경우 임금체계 개편의 방향･방법에 대한 검토가 시작되고 있는 상황이다.

  이에 고용노동부는 노동연구원(임금직무센터)와 협력하여 ｢합리적 임금체계 개편 매뉴얼｣을 마련하고, 이를 통해 향후 임금체계 개편의 방향을 제시하였으며, 노사간에 대화와 협력을 통해 자율적으로 임금체계를 개편할 수 있도록 지원해 나갈 계획이다.

 (내용) 이번 매뉴얼에는 임금체계 개편 방향으로 ①기본급을 중심으로 임금 구성항목을 단순화, ②*임금결정기준으로서 기존 연공급(호봉제)의 연공성 완화*, 대안으로서 직무급·직능급 등의 도입**, ③성과와 연동된 상여금 또는 성과급 비중의 확대 등이 제시 되었으며,
   * 성과 평가에 따라 차등적으로 호봉을 상승시키고, 연령에 따른 호봉상승 정도를 완화
  ** 직무가치 또는 숙련･자격요건 등에 따라 임금등급을 부여하고 개별 근로자의 고과에 따라 임금인상률을 차등 결정, 

노동연구원(임금직무센터)에서 개발한 자동차제조업(생산직), 병원(간호직), 은행(사무직)의 임금체계 개편 모델*이 포함되어 있다.
  ※ 임금체계 개편 모델은 시안적이고 표준적 성격을 띠고 있으며, 향후 업종별로 구체적인 모델 적용 및 컨설팅 등을 통해 보완해 나갈 예정

 (현행 임금체계의 문제점) 우리나라에 지배적인 임금체계*는 근속에 따라 임금이 정기 상승하는 연공급으로, 근로자간의 연공(근속기간)에 따른 임금격차**는 다른 나라에 비해 현저히 높은 수준을 보여주고 있다.
     * 100인 이상 사업체의 71.9% 연공급 운영, 기업규모가 클수록 도입 비율(100인 미만 36.0%, 300인 이상 79.6%)이 높음
    ** 생산직 근로자의 신규자 대비 30년 경력자의 임금이 3.3배로 독일(1.97배), 프랑스(1.34배)보다 높음

  이러한 연공급제는 60세 정년제 및 고령화 추세와 맞지 않는 한계를 안고 있으며, 중장년 인력 고용에 부담을 느낀 기업은 희망퇴직 등의 형태로 조기퇴직*을 실시하는 등 중장년의 고용불안정을 초래하고 있다.
     * 현재 기업의 평균정년은 58.6세이나 근로자가 체감하는 실제정년은 53세로 조기퇴직이 일반화되어 있음

  기업에선 연공급에 따른 인건비 증가를 우려하여 청년들의 신규채용을 주저하고, 정규직으로 채용할 인력을 비정규직으로 채용하는 등 일자리에도 부정적 영향을 미치고 있다.

  한편, 임금체계 개편은 기업의 전반적인 인사노무관리 시스템과 연관되어 있으며 노조･근로자와도 충분히 협의하여 추진해야 할 사항으로 개별 기업별로 상당한 검토와 준비가 필요할 것으로 보인다.

 (향후 정책방향) 이에 고용노동부는 임금체계 개편을 중장기적인 노동시장 개혁의 핵심과제로 삼고, 노사의 자율적인 임금체계 개편을 위한 여건 조성에 노력할 방침이다.

  노동연구원(임금직무센터)을 통해 임금체계 실태조사 및 사례 연구를 진행하고 연차적으로 업종을 확대하여 임금모델*을 개발하며, 노사발전재단의 임금직무체계 개선 컨설팅을 확대해 나갈 계획이다.
  * ’13년 자동차업 생산직, 병원 간호사, 은행 사무직의 임금모델 개발 완료, ’14년 조선업 생산직, IT제조업, 운수업 임금모델 개발 예정

  한편, 학계･연구기관들의 관련 조사･연구 및 토론을 지원하고, 노사단체･주요기업 실무자 및 전문가 등이 함께 참여하는 포럼 등을 운영하여 임금체계개편에 관한 사회적 논의를 지속해 나갈 예정이다.

문  의:  노사협력정책과  박완근  (044-202-7593)