1. 고용종료 시킨 후에 다시 재고용하는 사례 ㅇ 고용종료 전과 재고용 후가 「계속근로」 한 것으로 인정되는 
지의 여부에 따라 다르며, 만약 계속근로 한 것으로 인정되는 
경우에는 각 기간을 합산하여 “2년 초과근로” 여부를 판단
 ㅇ 계속근로 여부는 일괄적으로 판단할 수 없고 관련 사실관계를 
종합 고려하여 판단하되
    - 당해 고용종료가 실제로는 같은 근로자를 계속 사용하면서 
단지 법상의 사용기간 제한을 면탈하기 위한 절차에 
불과하다면 계속근로 한 것으로 인정될 수 있을 것임
       * 계속근로 여부는 재고용 후에도 종전과 같은 업무를 담당하고 있는지, 
그 업무가 상시적인 업무인지·일시적인 업무인지, 당해 기업에서 비슷한 
업무를 하는 근로자들의 채용 관행, 고용종료 기간의 장단, 
고용종료 기간 중 기업의 구인활동, 근로자의 구직활동 또는 
다른 기업 취업 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단
        ❶  2년 제한으로 인하여 고용종료 후 곧바로 재고용하여 같은 업무를 
계속하고 있다면 계속근로로 인정될 소지가 많다고 보임
        ❷ 얼마동안(1년에 2~3개월 혹은 6개월 등) 고용종료한 후에 재고용하면 
계속근로가 아닌 것으로 인정되느냐의 문제는 일괄적으로 판단할 수 없음
                 - 고용종료 기간이 길수록 계속근로가 아닌 것으로 인정될 소지가 
크지만 고용종료 기간은 계속근로 여부를 판단하는 
여러 요소 중의 하나에 불과함
        ❸ 고용종료 한 후에 다른 업무에 채용하거나, 별도의 직군에 
(또는 별도의 직군을 만들어서) 재고용하는 경우
                - 여러 가지 요소를 종합적으로 고려하여 “계속근로” 여부를 
 판단해야 할 것이지만, 다른 업무에 또는 다른 직군에 채용한 
사정만으로 계속근로가 아니라고 볼 수는 없을 것임
         ❹ 고용종료 후 시간제로 재고용하는 경우, 시간제는 ① 기간의 
정함이 있는(기간제인) 시간제와 ②기간의 정함이 없는 시간제가 
있으므로 이를 나누어서 보아야 함
               - 기간제인 시간제로 고용했다면, 이는 기간제 근로계약의 갱신에 
불과하므로 갱신 전후를 합산하여 “2년 초과” 여부를 판단, 
이 경우, 특별한 사정이 없는 한 근로조건은 시간제로 다시 
계약한 형태가 되며, 2년이 넘었다면 기간의 정함이 없는 
시간제가 된 것으로 보는 것이 타당할 것임
               - 기간의 정함이 없는 시간제로 고용했다면, 이는 기간제로서의&nb..