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질의: 파견근로자의 법정의무교육산업안전보건,성희롱,개인정보보호,장애인,퇴직연금의 교육의무자가 사용사업주인지 파견사업주인지?

답변: 일반적으로 근로기준법 조항별로 파견사업주와 사용사업주의 사용자성 판단이 다릅니다.
즉 취업규칙 내 근로기준법 항목별로 판단이 다르니 구체적인 확인은 국민신문고 등에 질의 후 확인바랍니다.

- 파견사업주만을 사용자로 보는 경우
？ 근로기준법상 근로계약 및 근로조건(제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조 내지 제42조), 임금관련(제43조부터 제48조까지), 연장？야간？휴일근로(제56조), 연차유급휴가(제60조), 연소자관련(제64조, 제66조부터 제68조까지), 재해보상(제78조부터 제92조까지)에 대해서는 파견사업주만을 사용자로 봄
？ 다만, 파견사업주가 아래 사용사업주의 귀책사유로 파견근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 짐
① 사용사업주가 정당한 사유없이 근로자파견계약을 해지한 경우
② 사용사업주가 정당한 사유없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니한 경우(시행령 제5조)
- 이 경우 근로기준법 제43조(임금지급) 및 제68조(연소자 임금청구)를 적용함에 있어서는 파견사업주와 사용사업주 양자를 사용자로 봄

- 사용사업주만을 사용자로 보는 경우
？ 근로제공과정에서 문제되는 근로시간, 휴게？휴일 등에 관해서는 사용사업주를 사용자로 봄이 타당하므로
- 근로기준법상의 근로시간(제50조에서 제53조까지), 휴게(제54조), 휴일(제55조), 근로시간 계산의 특례(제58조), 근로시간 및 휴게시간 계산의 특례(제59조), 유급휴가의 대체(제62조), 적용제외(제63조), 연소자의 근로시간(제69조) 및 여성근로자 보호(제70조부터 75조까지) 규정에 대해서는 사용사업주를 사용자로 봄
？ 다만, 근로기준법 제55조(휴일), 제73조(생리휴가) 및 제74조제1항(출산전후휴가)의 규정에 의하여 사용사업주가 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우, 그 휴일 또는 휴가에 대하여 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 함