임금체계 개요

지속가능하고 미래지향적인 노동시장 구축을 본격적으로 추진

(개념) “임금체계”란 임금이 “결정 또는 조정”되는 기준과 방식을 의미합니다.

• * (결정방식) 기본급이 결정되는 기준으로 연공급·직무급·직능급·역할급 등으로 구분
• * (조정방식) 임금조정의 방식으로 성과연봉제·임금피크제 등이 해당

• “임금”은 노동에 대한 중요한 보상 요인임과 동시에 기업의 경영성과와 연계되는 핵심기제로, 임금체계는 중요한 인적자원 관리수단입니다.
• 또한, “임금체계 개편”은, 단순히 급여지급 방식을 바꾸는 것이 아니라 기업 인사관리 및 성과보상의 기준·방식 등 시스템 전환의 문제입니다.

(해외사례) 미국, 독일 등 서구국가 대부분은 ‘동노동임’에 기반한 “직무급”을 채택하고 있고, 일본은 연공급·직능급을 결합한 형태이며, 각 나라는 산업환경에 맞게 지속적으로 개선하고 있습니다.

우리나라 현황 및 한계

(현황) 전체 사업체의 약 61%는 기본적인 임금체계조차 없는 상황이고, 임금체계를 갖춘 사업체 중에서는 연공급(호봉급)이 가장 지배적인 상황입니다.

• * [전체 임금체계 비중] ▴호봉급 13.7% ▴직무급 10.8% ▴기타 24.2% ▴無체계 61.1%[100인 이상 사업체 임금체계 비중(복수응답)] ▴호봉급 55.2% ▴직무급 35.9% ▴직능급 27.6% ▴無체계 3.6% [사업체노동력부가조사, `22년]

• 특히, 우리나라 임금체계는 다른 나라에 비해 연공성*이 높아 규모·고용형태간 임금격차 발생의 주요 원인으로 작용하고 있습니다.
  수별 임금격차 국제비교(`18년도 1년 미만 임금 100.0 대비 30년 근속 임금 수준)] ▴한국 301.8 ▴일본 239.7 ▴독일 179.8 ▴이탈리아 158.3 ▴프랑스 165.1 ▴영국 150.9

(한계) 임금체계 개편은 노·사 자율의 영역으로 법·제도적으로 강제하기 어려워 실질적 정책수단에 한계가 있고,

• 필요성은 인식하나, 노사간 인식 差가 크고, 합의 필요 사항(단체협약 또는 취업규칙 개정)이어서 실제 개편 정도는 저조합니다.

임금체계 개편 필요성

저출생·고령화·저성장 등 변화된 최근 노동시장 환경에 대응하고 공정한 임금체계로 변화를 위해서는 직무･성과 중심으로 임금체계 개편이 필요합니다.

정책 방향

(인프라 확충) 임금체계 개편 관련 현장에서 실제 필요로 하는 임금·직무정보 제공을 위해 통합형 임금정보시스템*을 구축하고 있습니다.

• * 각각 별도로 제공 중인 임금-직무정보를 결합하여 제공, 현행 직업 중·소분류 단위에서 제공 중인 임금 정보를 직업 세분류의 세분화된 임금정보까지 단계적 확대 제공 계획

(정보제공 강화) 임금직무정보시스템(www.wage.go.kr)을 통해 기업이 필요로 하는 산업별·규모별·직업별 임금 정보 및 임금체계 개편사례 등 다양한 임금·직무 관련 정보를 제공하고 있습니다.

• 또한, 직무평가도구 및 활용매뉴얼을 지속 개발‧보급하여 기업의 직무분석에 대한 비용 등 부담을 경감하고 있습니다.

(컨설팅 제공) 임금체계가 없거나 구축 여력이 부족한 중소기업 대상으로 직무·성과 중심의 공정한 임금체계 도입을 지원하고 있습니다.

• 시범업종을 선정하여 ‘현장직무별 임금수준’ 통계를 구축하고, 2024년부터는 업종 내 직무·성과 중심 임금체계 도입·확산을 지원하는 업종별 컨설팅을 추진할 계획입니다.