ILO 핵심협약 비준을 위한 개정 노동관계법 관련 기사에 대한 설명

노동계 편향 입법 관련
주요 기사내용
12.10. 머니투데이 "與, 직장점거금지조항 삭제, 勞편만 든 노조법...기업怒" 등
여당이 이날 강행처리한 노조법 개정안에 경영계의 입장은 담기지 않았다. 해고자.실업자의 노조가입 허용이 대표적이다. 앞으로 개별기업 노조는 산별노조 등 초기업노조처럼 해고자.실업자를 조합원으로 둘 수 있다.

설명내용
이번 개정 "노조법"은 사회적 대화를 토대로 마련된 정부 입법안을 중심으로 마련되었으며, 사회적 대화 과정에서 제시된 노사 요구 중 경사노위에서도 중장기 검토가 필요하다고 판단한 과제는 정부 입법안에서도 제외하였음
이에 정부 입법안은 ILO 핵심협약 비준을 위한 핵심사항은 충실히 반영하면서, 사회적 대화 과정에서 제시된 공익위원 권고안을 토대로 노사간의 균형을 갖춘 대안을 마련하였다고 생각함

한편, 국회 심의를 거친 최종 개정법에 대해 노동계 주장만 반영하여 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동 관련 규정과 사업장 점거 형태의 쟁의행위를 금지하는 규정을 삭제했다는 주장은 사실과 다름

개정 "노조법"은 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동 원칙과 관련한 조문(개정법 5조2항)을 신설하였고, 이에 비종사 조합원은 “사용자의 효율적 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위”에 한해 사업장 내 노조활동이 가능
이는 ILO의 입장도 마찬가지이고, 대법원도 유사한 취지의 판결을 내린 바 있음
* 파업권 행사는 사용자의 사업장 출입 권리뿐 아니라 비파업 근로자의 근로의 자유를 존중해야 함(No. 940)
** 산별노조 조합원의 OO공장 출입방식이나 절차를 정한 노사 간의 합의 위반으로 보기 어렵고, OO공장 출입으로 인하여 △△기업의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어려움(2020.7.9. 대법원 2015도6173)

다만, 국회 논의과정에서 조항이 지나치게 많고(1개→7개), 판례 등에서 일정한 기준이 제시되어 있으므로 원칙 조항만으로도 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동의 규율이 가능하다는데 의견이 모아져 세부 규정*(정부입법안 5조 3·4항)만 삭제하게 됐음
* (3항) 비종사 조합원의 사업장 출입시 내부규칙 또는 노사간 합의절차 준수
  (4항) 사용자는 합리적 이유 없이 비종사 조합원의 사업장 출입 등 거부 불가

직장점거와 관련하여서도 ’생산 기타 주요업무에 관련된 시설 등‘에 대해서는 현재와 같이 점거 형태의 쟁의행위가 금지됨
당초 정부 입법안은 기존의 행정해석과 최근 판례 입장을 명확히 하기 위한 취지였으나,
* 병원 로비가 점거된다고 하여 병원 내의 수술실이나 입원실과 같이 환자의 수술과 치료하는 병원 고유의 업무를 수행하는 곳이 업무가 중단된다고 보기 어려워 이를 노동조합 및 노동관계조정법 제42조의 주요업무시설로서 원천적으로 점거 형태의 쟁의행위가 금지되는 장소로 볼 수 없음 (2018.12.27. 대법원 2017도16870)

노.사가 그간 정부 입법안을 사업장 점거형태의 쟁의행위에 대한 새로운 규율로 생각하며 논란이 가중되었던 것임
개정 "노조법"은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위를 하여서는 안된다는 기본원칙을 명시하는 대신 생산 기타 주요업무시설 등에 대한 점거 금지 조문은 현행대로 유지하기로 한 것이므로 현재와 달라진 것은 없음

비종사 조합원의 사업장 내 노조활동 관련
(1) 주요 기사내용
12.10. 한국경제 "해고자가 회사 마음껏 드나들고 임금협상 나서도 속수무책" 등
당초 정부안에는 ‘비종사 조합원의 사업장 출입 및 시설 사용에 관해 노사 간 합의된 절차 또는 사업장 규칙을 준수해야 한다’고 했으나 환노위 심사 과정에서 통째로 빠졌다. 극심한 노사 갈등 속에 해고된 자가 노조원이 돼 사업장을 활보하더라도 회사는 제지할 수 없다는 뜻이다.

설명내용
노동조합의 조합원이 되었다고 하여 외부인이 제한 없이 사업장에 출입할 수 있는 것은 아니며, "형법"상 업무방해(제314조), 주거침입·퇴거불응(제319조) 등의 규정이 적용되고 있음
개정 "노조법"은 해고자 등 비종사 근로자가 기업별 노조에 가입할 수 있게 됨에 따라 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동 원칙*(개정법 5조2항)을 새로이 규정한 것임
* 비종사 근로자가 사업장 내에서 노조활동을 하려면, 사용자의 효율적 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 활동을 할 수 있다고 명시(2020.7.9. 대법원 2015도6173)

국회 논의과정에서 정부 입법안이 간소화 된 것은 최근 판례*가 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동의 위법성 판단시 ‘노·사 합의사항 준수, 사업운영의 지장 여부’ 등을 이미 고려하고 있고,
* 산별노조 조합원의 아산공장 출입방식이나 절차를 정한 노사 간의 합의 위반으로 보기 어렵고, OO공장 출입으로 인하여 △△기업의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어려움
비종사 조합원의 사업장 내 활동 절차를 규정(정부입법안 3·4항)한 문구가 다소 복잡하다는 데에 의견이 모아져 간소화하게 된 것임

결론적으로 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동은 개정 "노조법"  제5조에 따른 원칙 조항(2항)과 관련 대법원 판례 등에 의해 규율될 수 있고, 형법의 규정도 있으므로 해고자인 조합원이 사업장을 활보하더라도 회사가 제지할 수 없다는 보도 내용은 사실이 아님

사업장 점거 형태의 쟁의행위 금지 관련
주요 기사내용
12.10. 동아 "노조서 생산시설 점거해도 못막아...재계 “기업하지말라는 얘기” " 등
국회에 제출된 정부안에는 노조의 생산시설 점거를 금지하는 한편으로 해고자와 실업자가 사업장을 드나드는 것을 제한하는 조항을 담았다. 그러나 민주당은 이 조항마저 삭제했다. 해고자된 근로자가 노조원 자격으로 공장을 점거하고 투쟁해도 막을 근거가 사라진 셈

설명내용
현행법에 따르더라도 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설 등에 대해서는 점거형태의 쟁의행위가 금지되고 있음
이는 행정해석의 일관된 입장이며, 대법원도 ‘생산 기타 주요업무시설에 대해서는 원천적으로 점거가 금지된다’고 확인하고 있음
* 병원 로비가 점거된다고 하여 병원 내의 수술실이나 입원실과 같이 환자의 수술과 치료하는 병원 고유의 업무를 수행하는 곳이 업무가 중단된다고 보기 어려워 이를 노동조합 및 노동관계조정법 제42조의 주요업무시설로서 원천적으로 점거 형태의 쟁의행위가 금지되는 장소로 볼 수 없음 (2018.12.27. 대법원 2017도16870)

이처럼 기존 정부 입법안에서 생산 기타 주요업무시설 등에 대한 ‘전부 또는 일부’의 점거를 금지하도록 개정하려 한 것은 행정해석과 판례 입장을 명확히 하기 위한 조치였으나, ‘전부 또는 일부’의 추가로 새로운 규율이 발생한다는 노.사의 오해가 있어 현행 조문을 유지하는 것으로 의견이 모아졌음
또한, 개정 "노조법" 은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 쟁의행위를 금지하는 원칙(개정법 37조3항)을 명시하였음
따라서 개정안에 의해 사업장 점거에 대한 기존의 입장은 전혀 달라진 바가 없으므로 사업장 점거 금지규정이 삭제되고, 노조가 공장을 점거하고 투쟁해도 막을 근거가 없다는 보도 내용은 전혀 사실이 아님
 
단체협약 유효기간 상한 연장 관련
주요 기사내용
12.10. 한국경제 "巨與, ‘6개월 의무보유 슬그머니 없앴다. ’해고자 사업장 출입제한‘ 조항도 삭제" 등
‘노사 합의’로 단협 시기를 정할 수 있도록 하면서 노동권 강화의 대가로 경영계를 배려했던 단체협약 유효기간 3년 연장 방안은 사실상 무력화됐다.

12.10. 한국경제 "해고자가 회사 마음껏 드나들고 임금협상 나서도 속수무책" 등
단협 유효기간을 현행 2년에서 3년으로 늘리겠다는 정부안도 후퇴했다. 당초 ‘단협 유효기간 상한 3년 연장’ 조항은 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 노사 합의로 정한다‘고 바뀌었다. 사실상 노조가 요구하면 회사는 언제든지 응해야 한다는 의미로 해석된다.

설명내용
<단체협약 유효기간 3년의 의미>
개정 "노조법" 의 취지는 단체협약 유효기간의 한도를 2년에서 3년으로 연장하는 것이고, 구체적인 기한은 3년 내에서 노사가 자율적으로 정하도록 한 것임
아울러, 단체협약은 "노조법" 제31조에 따라 노사가 합의하고 서면으로 작성하여 서명날인해야 하고, 유효기간 내에 노사는 이를 준수할 의무가 부과되므로 ‘노사 합의’는 당연히 전제되는 것이며, 합의하여 정할 수 있다는 문구가 들어갔다고 해서 달라지는 바는 전혀 없음
3년으로 그 기간이 연장되면 해당 기업이나 업종 등의 특성을 고려하여 노사가 단체협약의 유효기간을 정하게 될 것이고, 기존 2년에 비해 노사 자율의 원칙이 보다 충실하게 반영될 수 있음

<단체협약 기간 내의 평화의무>
단체협약이 체결되면 해당 단협 유효기간 내에서 노사 양측은 협약 내용을 준수해야 하며, 특별한 사정이 없는 한 이미 정한 내용을 변경.개폐를 요구하는 쟁의행위를 해서는 아니됨(평화의무)
이는 판례의 일관된 견해*이며 노사 합의로 정한 단체협약 유효기간 내에 노조가 교섭을 요구한다고 해서 언제나 회사가 응하여야 한다는 주장은 사실이 아님
* 이른바 평화의무를 위반하여 행해진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이라 할 것이므로 정당성이 없다. (대법원 1994.9.30. 선고 94다4042)

노조 전임자 급여 지급 관련
주요 기사내용
12.10. 머니투데이 "車·조선업계 “지금도 힘든데…‘꼼수파업’ 길만 활짝 열어" 등
조선업계도 노조전임자 급여 지급 같은 개정안은 산업계의 입장이 전혀 반영되지 않은 부분이라고 지적한다. 단적으로 노조 전임자에게 급여를 지급하지 않는 것을 전제로 근로시간면제제도가 도입됐는데 이제 근로시간 면제는 유지한 채 급여지급을 하는 건 앞뒤가 맞지 않다는 설명이다.

설명내용
개정 "노조법" 은 국가에 의한 노사관계 개입으로 ILO로부터 지속적인 개정 권고를 받아 온 노조 전임자 급여 금지 규정을 삭제하는 대신 ILO에서도 인정한 근로시간면제 제도를 중심으로 운영하도록 함으로써 현행과 크게 달라지는 점이 없음

개정법에 따르면 노동조합 업무에 종사하며 사용자로부터 급여를 지급받는 자는 ‘근로시간면제자’에 해당되고, 이에 따라 근로시간면제자에 대한 사용자의 급여 지급은 근로시간 면제 한도 내에서만 가능하고, 이를 초과하는 급여지급은 즉시 부당노동행위 처벌됨(개정 "노조법" 제81조제1항제4호)
아울러, 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약과 사용자 동의는 그 부분에 한해 무효임(개정 "노조법" 제24조제4항)

특고 근로자 단결권 관련
주요 기사내용
12.10. 한겨레 "ILO 3법 본회의 통과…노동계 “특고·플랫폼 노조 배제” 비판" 등
노동계는 아울러 노조법에 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다”는 규정이 남은 점도 문제로 본다. 고용노동부가 여전히 특수고용노동자, 플랫폼 노동자 등을 ‘근로자가 아닌 자’로 보고 노조설립 신고를 반려.지체할 수 있다는 것이다.

설명내용
우리 "노조법" 제2조제1호는 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금.급료.기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로 폭넓게 규정하고 있으며, 실제 적용에 있어서도 "노조법"상 근로자의 개념은 점차 확대되는 추세에 있음
대법원과 행정관청도 소득의존성, 지속·전속성 등과 함께 "노조법" 상 보호 필요성을 토대로 특고 근로자성을 보다 넓게 인정하는 추세이며, 실제 ‘20년 들어 경마기수, 경륜선수, 정수기 판매·수리원, 대리기사, 방과후 강사, 배달기사 등 다양한 특고 노조설립이 이루어진 점을 볼 때도 이를 확인할 수 있음
아울러, 대부분 국가에서 특고에 대해 개별.구체적 사안별로 근로자성을 인정하고 있다는 점도 감안할 필요
법 제2조제4호 라목의 ’근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우‘를 노동조합으로 보지 아니하는 조문은 프랜차이즈 점주 등 순수 자영업자 노조를 제한하려는 것이며, 라목이 삭제될 경우, 순수 자영업자 노조설립 신고를 반려할 근거가 사라짐
국회 논의과정에서도 이러한 부분을 고려하여 법 제2조제4호 라목은 존치하는 것으로 의견이 모아짐

대체근로 금지 규정 삭제 관련
주요 기사내용
12.10. 한국경제 "해고자가 사업장 활보해도, 노조가 공장 점거해도... 기업 ‘속수무책’ " 등
경영계가 요구했던 △파업시 대체근로 허용 △노조의 부당노동행위 처벌 등 사측의 대항권 관련 조항은 심사 과정에서 언급조차 되지 않은 것으로 알려졌다.

설명내용
ILO는 파업을 종식시키기 위한 대체근로는 결사의 자유에 대한 심각한 침해로 보고 있어,
※ ILO 결사의 자유위원회 판정집(no.918)
파업이 금지될 수 있는 엄격한 의미에서의 필수서비스로 간주될 수 없는 부문에서 파업을 종식시키기 위한 근로자의 고용은 결사의 자유에 대한 심각한 침해에 해당
"노조법"  상의 대체근로 금지 규정을 삭제할 경우, ILO 핵심협약 비준 자체가 어려워 수 있어 신중할 필요가 있었음
아울러, 대체근로 허용은 노.사 이견이 첨예하고, 사회적 대화 과정에서도 의견 일치가 어려웠던 사안으로, 경제사회노동위원회 공익위원 다수의견은 대체근로 금지 규정 삭제는 노동기본권을 후퇴시키는 조치로 오인될 수 있고, 단체행동권을 침해할 소지가 있다는 측면에서 현행 제도를 유지해야 한다는 입장이었음
한편, 방식의 차이는 있지만 많은 국가들은 파업시 대체근로를 금지하고 있다는 점도 고려할 필요가 있었음
※ 관련 해외사례 : <스페인> 파업시 내부대체 금지 <캐나다> 연방법에서 대체근로 금지를 규정, 퀘백州 등은 일시적 대체도 금지 <프랑스.이탈리아> 파업시 파견.기간제 근로자 등의 대체근로 금지

부당노동행위 제도 개선 관련
주요 기사내용
12.10. 한국경제 "해고자가 사업장 활보해도, 노조가 공장 점거해도...기업 ‘속수무책’" 등
경영계가 요구했던 △파업시 대체근로 허용 △노조의 부당노동행위 처벌 등 사측의 대항권 관련 조항은 심사 과정에서 언급조차 되지 않은 것으로 알려졌다.

설명내용
<부당노동행위 처벌 삭제 관련>
부당노동행위는 헌법이 보장하는 노동권을 침해하는 범죄행위로, 여전히 매년 약 1천건의 부당노동행위 사건이 신고되고 있고, 그 중 적지 않은 사건(’18년 24.3%)이 기소 처리되고 있음
ILO 핵심협약 제98호에서도 근로자는 반노조적 차별행위 등에 대해 보호를 받아야 한다고 규정하고 있으며, 입법 형식에 차이는 있지만, 대부분 국가에서 노조 활동을 저해하는 사용자의 행위를 금지하고 있음
가령 사용자의 불이익취급, 반조합계약 등에 대해 프랑스, 이탈리아, 스페인 등은 직접적 형사처벌을 규정하고 있고,
 (프랑스) 사용자의 불이익취급 행위에 대해 형사상 1년의 구금형과 3,750유로 벌금형 가능하고, 위법행위를 반복하는 경우 2년의 구금과 7,500유로 벌금형 가능
 (이탈리아) 사용자가 반조합계약을 체결한 경우 30만리라 이상 300만리라 이하 벌금 또는
15일 이상 1년 이하 구금형 가능(중대한 위반의 경우에는 벌금 및 구금형 병과 가능)
 (스페인) 노조활동 방해 행위를 ‘중대하게 노동법을 위반한 경우 혹은 매우 중대하게 노동법을 위반한 경우’로 규정하고 이에 대해 벌금형 부과(상습 위반의 경우 2배 증액 가능)

부당노동행위를 명시적으로 규정한 미국, 일본은 노동위원회 구제명령(원상회복) 미이행에 대한 형사처벌을 규정하고 있음
부당노동행위 형사처벌 규정 폐지는 노동기본권 침해가 지속 발생하고 있는 현실, ILO 핵심협약의 취지, 외국사례 등을 종합적으로 고려하여 중장기적으로 신중히 검토할 필요가 있음

<노조의 부당노동행위 신설 관련>
노조 부당노동행위 신설은 노.사간 형사처벌 규정의 균형, 해외 입법례 등을 고려할 때 수용하기 쉽지 않은 과제
노.사간 형사처벌 규정의 균형, "형법"상 처벌규정 일부 존재, 해외사례(미국만 도입) 등을 고려할 때 신중히 접근할 문제
* "노조법"상 노조 불법행위 처벌규정 26개 조항 vs 사용자 불법행위 처벌규정 15개 조항
아울러, 노조의 위법한 행위는 "형법" 등으로도 일정부분 규율 가능하다는 점도 고려할 필요
 
고위공무원의 노조 가입 관련
주요 기사내용
12.10. 중앙일보 "노조 편만 든 여당...해고자 가입 넣고, 직장점거 금지는 뺐다"
6급 이하 공무원만 노조 가입을 허용하던 규정이 삭제되면서 “고위 공무원이라도 노조에 가입할 수 있게 됐다.”

설명내용
현재는 6급 이하 공무원만 노동조합에 가입할 수 있으나, 개정 "공무원노조법" 에 따르면 5급 이상 공무원도 노동조합 설립.가입이 가능
그러나, “업무의 주된 내용이 다른 공무원에 대하여 지휘.감독권을 행사하거나 다른 공무원의 업무를 총괄하는 공무원”의 경우 노동조합 가입이 제한됨(개정법 제6조제2항제1호)
따라서, 업무분장.근무평정 권한이 있는 관리자(과장 등)는 노동조합에 가입할 수 없음


문  의:  노사관계법제과  허기훈 (044-202-7637), 공무원노사관계과  양한열 (044-202-7651)