생산 기타 주요업무시설에 대한 점거는 여전히 금지됩니다.

주요 기사 내용
12.11.(금) 한국경제 ‘공장점거 금지’ 빼놓고…정부 “사용자 조업권 존중”, 공장 세우고 동료 때린 ‘그들(해고자)’이 돌아온다, ‘부당해고’ 주장만 2100명…노조 복귀해 ‘보복투쟁’ 나서나

경영계는 주요 시설 점거 금지 조항 삭제에 대해 노조의 사업장 점거를 사실상 용인한 것이라고 비판했다.
노조법 개정안 국회를 통과하면서 기업들이 공포에 휩싸였다. A씨와 같은 해고자가 무더기로 노조에 재가입할 수 있게됐기 때문이다. 한 대기업 노무담당임원은 “내년 하반기부터는 노조의 투쟁이 더 과격해질 것으로 예상된다”며 “무리한 요구에 어떻게 대응해야 할지 벌써부터 걱정이 크다”고 말했다.
노조가 파업할 때마다 막대한 생산 차질이 빚어지는 만큼 회사가 다른 근로자를 고용해 생산을 계속할 수 있도록 대체근로를 허용해달라고 요청했다. 미국, 일본, 독일, 영국, 프랑스 등 주요 국가는 모두 이 제도를 도입했다.

반박내용
생산 기타 주요업무시설에 대한 점거는 여전히 “금지”됩니다.
직장점거와 관련 '노조법' 제42조는 “변화된 것이 전혀 없음”
현행법에 따르더라도 생산 기타 주요업무 시설 등에 대해서는 점거 형태의 쟁의행위가 금지됨
애초 정부 입법안은 기존의 행정해석과 최근 판례 입장을 명확히 하기 위한 취지였으나,
  * 병원 로비가 점거된다고 하여 병원 내의 수술실이나 입원실과 같이 환자의 수술과 치료하는 병원 고유의 업무를 수행하는 곳이 업무가 중단된다고 보기 어려워 이를 노동조합 및 노동관계조정법 제42조의 주요업무시설로서 원천적으로 점거 형태의 쟁의행위가 금지되는 장소로 볼 수 없음 (2018.12.27. 대법원 2017도16870)

노·사가 그간 정부 입법안을 사업장 점거 형태의 쟁의행위에 대한 새로운 규율로 생각하며 논란이 가중되었던 것임

또한, 개정 '노조법'은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 쟁의행위를 금지하는 원칙(개정법 37조3항)을 추가로 명시
따라서, 그 외에 사업장 점거에 대한 법 규정은 전혀 달라진 바가 없으므로 ‘공장점거 금지를 빼놓았다’, ‘사업장 점거 금지 규정이 삭제됐다’는 주장은 사실이 아님

해고자의 노조 가입이 허용되는 것은 사실이지만, 개정 '노조법'은 기업별 노사관계에서의 보완방안을 함께 포함하고 있습니다.
개정 '노조법'은 결사의 자유를 온전하게 보장하고, “결사의 자유 협약”을 비준하라는 30년간의 ILO 요구를 반영하기 위한 조치로, 누구와 결사하여 노동조합을 만들것인지는 노동조합이 “규약”으로 스스로 정하라는 취지임
따라서, 해고자가 당연히 가입되는 것이 아니라 규약을 제·개정하여 해고자를 가입범위에 포함시키고, 해고자가 실제로 가입하는 경우에 조합원 자격을 갖는 것임
규약의 제·개정은 재적 조합원 과반수 출석에 2/3 이상의 찬성(노조법 16조2항)으로 의결할 수 있음

다만, 개정법에 의해 외부인들이 기업별 노조에 가입할 수 있는 길이 열림에 따라 우리나라의 기업별 노사관계 특수성을 감안하여 일정한 보완장치를 함께 규정하였음
기업별 노조의 임원·대의원은 교섭·단체행동을 주도·주관하는 리더로서 기업에 소속된 근로자 중에서 선출하도록 하였고, 쟁의행위 찬반투표, 창구단일화, 타임오프 한도 배분 등 다른 노조나 사용자에게 영향을 주는 공적(公的)인 의사결정을 하는 경우에는 기업에 소속된 조합원들로 결정하도록 하였음

아울러, 비종사 조합원은 “효율적 사업운여에 지장을 주지 않는 범위”에서만 사업장 내의 노조활동이 가능하고, 한편, 현행법에 따르더라도 해고자 복직은 근로계약 당사자 간의 문제이며, 설령 단체교섭 사안으로 정당한 해고에 대한 복직을 요구한다고 해도 사용자가 이에 응할 의무는 없음

우리나라도 대체근로를 “일부 허용”하고 있고, 대부분 국가에서 방식의 차이는 있지만 제한적으로 허용되고 있습니다.
우리나라의 노조법이 파업 시 대체근로를 전면적으로 금지하고 있는 것은 아니며, 해당 사업과 관계있는 내부 대체근로와 필수공익사업에서의 일정 범위 내 대체근로, 불법 쟁의행위에 대한 대체근로는 인정되고 있음

아울러, 대부분 국가에서 방식의 차이는 있지만 대체근로를 제한하거나 금지하는 것이 일반적임
독일, 프랑스, 이탈리아 등 유럽의 다수 국가들은 파업으로 중단된 업무에 파견·기간제의 대체근로를 금지하며, 이탈리아는 여기에 더해 외부인력에 의한 일시적·영구적 대체근로를 반조합적 차별행위로 보고 형사처벌까지 부과(3개월 이하의 구금 또는 206유로 이하의 벌금 부과 가능)하며, 캐나다는 연방 노동법에서 노조 대표성을 와해할 목적으로 파업시 근로자 업무의 전부 또는 일부를 대체할 수 없다고 규정하며, 스페인도 회사와 무관한 자의 대체근로를 금지하고 있음

ILO도 파업을 종식시키기 위한 대체근로는 결사의 자유를 침해한다고 보고 있는 점 등을 감안하면 대체근로 전면 허용은 신중한 검토가 선행되어야 하는 과제임
  * 엄격한 의미에서 필수사업으로 간주될 수 없는 부문에서 파업을 중단시키기 위해 노동자를 고용함으로써 파업이 금지될 수 있게 하는 것은 결사의 자유에 대한 심각한 위반이 된다. (No.918)

문 의: 노사관계법제과 허기훈 (044-202-7637)