기존 성별 임금현황 제출자료보다 신뢰성을 높이기 위해 제도를 개편한 것입니다
 -자료축소? ☞ 더 정확한 고용보험 보수자료를 활용토록 개편
 -현정부 들어 후퇴? ☞ 올 2월 전문가회의를 거쳐 3월부터 법령개정 추진

주요 기사 내용
10.24.(월), 시사IN(인터넷) “윤석열 정부 노동부, 임금 격차 자료 포기했다” 보도 관련
최근 고용노동부가 AA(적극적 고용개선조치) 적용 대상 기업들로부터 제출받는 정보의 종류를 자진해서 대폭 축소했기 때문이다. (중략) 지난 6월 3일 고용노동부는 이 시행규칙을 개정해 그동안 직종별？직급별로 나눠 제출하던 성별 임금 현황 정보를 내년부터는 전체 남녀 평균만 제출하도록 바꿨다. 2017년 발의돼 2년 가까이 걸친 법률 개정 끝에 모을 수 있게 된 데이터를 주무 부처가 스스로 포기해 버린 것이다.
고용노동부의 이러한 후퇴는 성별 임금 격차 정보에 대한 윤석열 대통령의 관점과 연결된다. 윤석열 정부는 대선후보 시절부터 지속적으로 “임금공시제”가 아닌 “근로공시제”를 주장했다.

반박 내용
적극적 고용개선조치(AA)*제도의 일환으로 기업이 자율적으로 성별 임금격차를 개선할 수 있도록 유도하기 위해 2020년부터 AA 대상 기업에 대해 임금현황과 격차 원인분석을 제출하도록 하고 있음
     * AA제도(적극적 고용개선조치): 공공기관/민간기업(500인이상) 대상으로 여성고용기준(고용비율/관리자비율)을 충족하도록 유도하여 고용평등을 촉진하고 성별 임금현황을 제출케 함으로써 성별 임금격차의 자율적 개선 유도

기업에서 2021년에 제출한 임금현황 자료 분석 시 확인된 문제점은 제출자료의 부적합 비중(23%)이 매우 높고, 기업이 가공한 평균수치로 오류 검증이 불가능한 자료이며, 장기휴직자.중도입사자 등을 포함하고 있어 자료의 신뢰성이 낮다는 것으로 이는 올해 2월 전문가 회의를 통해 확인되었음

2022.2월 다수의 전문가 검토를 거쳐 2022.3월에 개편방안을 마련하여 관련 법령 제출자료 서식을 개정하기로 방침을 결정하였고, 3월 시행규칙(남녀고용평등법)* 개정안의 입법예고(3.23.)를 거쳐 5월 법제처 심사를 완료(5.27.)하여 6.3. 시행된 것임
     * 남녀고용평등법 시행규칙 별지 제5호 서식

따라서 임금현황 자료 제도개편의 시점과 관련하여, 윤석열 정부 들어 결정한 것으로 언급한 기사의 내용은 사실과 다름
또한, 그간의 문제점을 보완해 신뢰성을 높이는 방안으로 제도를 개편한 것임
법령의 주요 개정내용은 ①임금현황 제출자료를 기존 연말정산자료 대신에 기업이 근로복지공단에 신고하는 고용산재보험료징수법상 보수총액자료를 활용할 수 있도록 하여 자료의 신뢰성을 높이고, ②임금현황 조사대상에서 장기휴직자와 중도입사자 등을 제외하여 임금정보 오류를 최소화하였음

이에 따라 보수자료 분석 시 기존에는 분석이 불가능하여 산출할 수 없었던 근속기간별 성별격차, 연령대별 성별격차 등에 대해 추가 분석이 가능하여 분석범위를 넓히는 장점이 있고 기존에 기업이 자료를 자기기입하기 때문에 발생하는 자료의 부정확성 및 오류 검증 불가능 문제를 해소하여 자료의 연속성 확보가 가능해졌음

다만 보수자료에 관리자 직급 정보가 포함되어 있지 않은 점을 고려하여 전문가 의견을 토대로 해외사례를 참고, 전체 임금 분위(4분위) 중 상위임금 25%에 해당하는 최고소득분위(4/4분위) 성별 비율 및 임금격차 등을 검토하여 관리자 자료를 보완키로 함

고용노동부는 현재 AA 대상 사업장의 성별 임금격차 분석을 한국노동연구원에 의뢰하여 데이터(보수총액자료)를 분석 중에 있으며, 임금자료의 신뢰성이 보완되는 대로 발표할 예정임

윤석열 정부는 오히려 남녀 성별격차 해소를 위한 대책을 강화하여 추진하고 있음
？성별근로공시제？에 대한 도입방안을 마련 중에 있으며, 근로자의 채용단계 – 근로단계 – 퇴사단계에 걸쳐 중요항목에 대해 성별 데이터를 기업이 외부에 공시하도록 할 예정임
또한 금년에 도입된 고용상 성차별 시정제도(2022.5월)의 안착을 지원하여 성차별 피해자에 대한 권리구제를 강화하고 있음   

보도에 신중을 기해주시기 바람

문  의:  여성고용정책과  강우정 (044-202-7476)