4.19일자 연합뉴스의 ｢노동계 반발에도 “노동시장 개혁 신속 추진”｣ 기사에 대하여 아래와 같이 설명합니다.

<주요 보도내용>

일반해고 가이드라인은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정한 근로기준법 23조와 관련됐다. 지금은 근로자의 개인적 비리로 인한 ‘징계해고’나 경영난으로 인한 ‘정리해고’만 가능하지만, ‘일반해고’가 본격적으로 도입되면 미국, 유럽처럼 저성과자나 근무태도가 불량한 직원을 해고할 수 있게 된다.(후략)

<설명내용>

 ｢근로기준법｣은 제23조에서 “정당한 이유 없이” 해고를 하지 못하도록 규정하면서 경영상의 해고에 관한 사항은 제24조에서 특별요건을 별도로 규정하고 있음
     * 근로기준법 제23조 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
   *** 경영상 해고는 제24조에서 해고사유, 절차 등을 규정

  따라서 제23조는 징계해고만을 위한 근거규정이 아니라 해고 전반의 근거규정으로 법원의 판례*도, 동 규정을 근거로 징계해고는 물론 일반해고 등의 정당성을 판단하고 있음 

    * 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니다(대법원 1996.11.12. 선고 95누15728 판결 등)
    
** 거래처 개척, 계약서 관리, 거래중지자 미수금관리 업무를 하면서 1년간 미수금을 회수한 실적이 없고, 다음해에도 그 실적이 같은 업무에 종사하는 다른 직원의 10%에도 미치지 못하여 3차에 걸쳐 경고를 받고 대기발령 받은 후 5일간만 출근만 한 뒤 돌아가고, 그 후 3～4일은 전화연락만 하고 결근한 경우 근로자에게 책임이 있는 사유로 인한 해고는 정당하다(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결 등)

문  의:  대변인(044-202-7779), 근로기준정책관(044-202-7526)